La législation encadrant la santé mentale au travail

La santé mentale au travail désigne l'état de bien-être psychologique d'un salarié dans son environnement professionnel. Elle permet au salarié de :

Exploiter son potentiel,
Faire face au stress quotidien,
Être productif,
Se sentir épanoui et utile au sein de son équipe.

Plusieurs facteurs liés à l'organisation, à l'environnement ou aux relations professionnelles peuvent altérer la santé mentale des salariés. Ces facteurs sont regroupés sous le terme de risques psychosociaux (RPS). Dans une synthèse parue en août 2021, la DARES publie les chiffres clés sur les conditions de travail et la santé au travail. Les facteurs de risques y sont classés comme suit :

Intensité du travail,
Exigences émotionnelles,
Autonomie,
Rapports sociaux au travail,
Conflits de valeurs,
Insécurité de la situation de travail.

Il ressort de cette étude que 57% des salariés sont exposés à au moins 3 de ces 6 facteurs.

Le Code du travail impose aux employeurs de mettre en œuvre des mesures visant à protéger les salariés des risques auxquels ils sont exposés (Article R4121-1 et suivants), incluant de fait les risques psychosociaux. Mais il n’existe pas à ce jour de législation spécifique à la santé mentale au travail et aux risques psychosociaux. Les dispositions existantes traitent de sujets plus larges.

Face à ce constat, une directive européenne sur la santé mentale au travail est en préparation pour 2026. Un draft a été diffusé le 25/03/2026. Il confirme quelques données alarmantes :

40 % des salariés en UE exposés à une intensité de travail élevée (vs 27 % en 2015).
60 % des jours de travail perdus dans l’UE liés aux RPS.
29 % des travailleurs mal informés sur la prévention du stress au travail.
Groupes vulnérables : Femmes, jeunes, seniors, travailleurs précaires, migrants, minorités ethniques, personnes en situation de handicap, managers, etc.

Les propositions principales du projet de Directive sont :

1. Pour la Commission européenne

• Proposer une directive européenne d’ici fin 2026, avec :

Une définition claire et juridiquement contraignante des RPS et de leurs facteurs (ex. : stress, harcèlement, violence).
Des normes minimales pour la prévention, la reconnaissance et l’indemnisation.
L’intégration des RPS liés au climat (ex. : éco-anxiété, stress lié aux transitions environnementales).

2. Pour les États membres

• Rendre obligatoires :

Les évaluations annuelles des RPS (avec participation des salariés et représentants).
Les plans d’action annuels pour réduire les risques (ex. : limitation des heures supplémentaires, droit à la déconnexion, lutte contre le harcèlement).
La formation continue des employeurs, managers et salariés sur les RPS.

• Renforcer les inspections du travail : Standards européens pour les contrôles (outils harmonisés, sanctions dissuasives).

• Faciliter la reconnaissance des maladies professionnelles : Mécanismes pour alléger la charge de la preuve (présomption de lien entre RPS et atteinte à la santé).

• Protéger les lanceurs d’alerte : Interdiction des représailles contre les salariés signalant des RPS.

3. Pour les employeurs

• Obligations :

Prévention primaire : Adapter l’organisation du travail (charge, horaires, autonomie, évaluation des performances).
Prévention secondaire : Détection précoce (ex. : accès aux services de santé au travail, soutien psychologique).
Droit à la déconnexion : Interdiction des communications professionnelles en dehors des heures de travail.
Retour au travail : Plans individualisés pour les salariés absents pour RPS (aménagements, suivi médical).

• Sanctions en cas de non-respect.

4. Droits des travailleurs

Droit à un environnement de travail psychologiquement sûr.
Droit de signaler les RPS (y compris anonymement) sans crainte de représailles.
Droit à l’information et à la participation aux évaluations et mesures de prévention.

En complément du respect de ces exigences, il est recommandé de :