Prévention des Risques Psychosociaux : évolutions pour les entreprises

Suite à la loi du 2 août 2021 et son décret d'application du 25 avril 2022

Après l’évolution des Médecines du Travail en Services de Santé au Travail (SST), intégrant la notion de santé mentale à celle d’intégrité physique (2005), une nouvelle évolution fait place à la prévention primaire. Les SST deviennent SPSTI ou Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises, renouvelant leur mission centrale « d’éviter l’altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ».

Et l’objectif majeur pour l’entreprise est de « disposer d’une évaluation des risques professionnels de son activité et d’être accompagnée pour réduire ces risques ». Autrement dit, il s’agit d’accroître le partenariat entreprise / SPSTI pour une meilleure santé au travail des travailleurs, par des moyens humains, techniques, réglementaires et organisationnels.

Parmi l’ensemble des risques professionnels identifiés (risques bruit – éclairage, TMS, risque chimique, ergonomie, RPS, risque physique, organisation du travail), les RPS ou Risques Psycho-Sociaux sont les plus difficiles à appréhender, évaluer, mesurer et corriger, car ils mettent en lumière la dimension psychologique, son interaction avec les situations de travail dégradées et son exacerbation des autres risques professionnels.

Ce qui évolue pour la prévention des RPS  :

- Davantage de cadre réglementaire spécifique :

Révision de la définition du Harcèlement Sexuel en entreprise ;

- Une reconnaissance accrue de ces risques méconnus et de leurs conséquences sur la santé des travailleurs :

• Les situations d’exposition aux RPS sont mieux identifiées grâce à une meilleure surveillance post-exposition lors des visites de reprise et de pré-reprises : Pour exemple, l’éloignement harceleur(s) / harcelé(s) présumés peut être vérifié lors de la visite de fin d’exposition ;
• Les RPS des travailleurs indépendants et des chefs d’entreprises sont pris en compte grâce à l’accès (enfin !) à un service de médecine du travail.
• Le partage des alertes & préconisations RPS sont consolidés par une accessibilité accrue du DUERP (dépôt obligatoire sur portail dématérialisé, avec des mises à jour et des plans d’actions renforcés);
• Le dossier médical partagé avec le médecin du travail permet la reconnaissance et une meilleure prise en charge du burnout ;
• L’accès, par les anciens travailleurs, aux situations d’exposition identifiées dans le DUERP les concernant, renforce la prise en charge des conséquences d’exposition révélées ;

- L’opportunité de développer des actions pertinentes et pérennes :

• Par une meilleure relation à l’emploi (mobilité, reclassement, étude de nouveau projet professionnel) grâce à la visite de reprise ou de pré-reprise ; une convention de ré-éducation professionnelle en entreprise (essai encadré, rdv de liaison,
• Par le développement des compétences en savoir-être & l’augmentation de la latitude décisionnelle du travailleur avec le renseignement du passeport prévention.
• Par la consultation du CSE concernant le DUERP et ses mises à jour, permettant une aide accrue à destination de l’employeur pour (faire) respecter ses obligations sur le sujet ;
• Par le déploiement du DUERP, qui doit dorénavant intégrer des éléments concernant la QVCT ou Qualité de Vie et des Conditions de Travail : il devient ainsi un nouvel outil dans la démarche de Qualité de Vie au Travail (ANI 2013).
• L’obligation de compléter le DUERP par un listing (ou plan) d’actions facilite les initiatives en faveur de la prévention des RPS.

- L’accès développé aux préventeurs spécialisés :

• L’appel aux IPRP externes ou Intervenants en Prévention des Risques Professionnels* se développe car, devant l’ampleur des besoins, l’obligation des SPSTI de « définir une offre de proximité systématique et effective » les amènent à s’appuyer davantage sur les préventeurs habilités externes.
• Pour nombre d’entreprises ne bénéficiant pas de la couverture adhoc des SPSTI (insuffisance du nombre de médecins du travail, manque de disponibilité des IPRP internes, service éloigné, etc.), trouver des solutions en prévention des RPS est une nécessité : création d’une équipe pluridisciplinaire interne, appel à une hotline psychologique externe, recrutement de référents RPS, etc.
• D’autant plus sur des risques encore mal maitrisés comme les RPS qui nécessitent des ressources humaines expérimentées et disponibles dans la durée pour mener des audits organisationnels, accompagner les politiques d’entreprise, conduire le changement, coacher les managers, décliner les plans de formation, mettre en œuvre des cellules d’urgence psychologiques, etc.

- La mise en valeur de la prévention primaire :

Le décret d’application* précise que les SPSTI doivent privilégier la prévention primaire. Quand il s’agit des RPS, les 3 niveaux de prévention (primaire, secondaire et tertiaire) se déclinent dans une démarche commune nécessitant une coordination pertinente des objectifs et actions spécifiques de chaque niveau :

• Tertiaire : souvent le 1er pas des entreprises où il faut réagir à l’urgence des situations et aider les personnes, en souffrance du fait du travail, à retrouver la santé et la performance.

• Secondaire : pour outiller les acteurs du système à protéger la santé et la performance. Il s’agit d’actions efficaces mais à court terme (par exemple, sensibiliser les managers par des actions de formation), car elles nécessitent d’être déployées, mises à jour, entretenues au quotidien, adaptées aux spécificités & aux métiers de l’entreprise…

• Primaire, la seule véritable prévention au sens littéral du terme, c’est celle qui agit sur l’organisation s’inscrivant dans une démarche durable pour promouvoir la santé et la performance, à la fois celles des travailleurs et celles de l’entreprise. (Exemples : politique de prévention, conduite du changement, audit & diagnostic, comité de pilotage, etc.)

Conclusion

C’est en faisant de la prévention primaire RPS qu’on accède à une démarche saine et intelligente de Qualité de Vie au Travail, loin des clichés et des actions « camouflage » quant à la santé de l’entreprise et de sa ressource humaine, principale richesse du système économique & sociale considéré : « la QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier, à la fois, l’amélioration des conditions de travail pour les salariés, et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand les organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques. » (Accord 2013 sur la QVT et l’égalité professionnelle)

Christine Vincensini, CV OPTIMUM